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    说到这里的时候，他顿了顿。

    “董事长，在您的产业里，有几家可能要高配到P13，甚至P14级别的。”

    “新能源动力电池、光帆风能和鲲鹏科技？”

    罗阳想了想之后道：“能到P13，应该到不了P14，那得是国宝级别的科学家了，研究的应该是源头上的科技，我名下的产业里大多是应用.”

    孙德祥想了想之后也点头承认。

    的确，哪怕罗阳造手机，都用不到P14级别的资深科学家，除非他造光刻机，或者解决应用软件系统的源头。

    “刚才是我把话题岔开了。”

    罗阳说完之后笑了笑：“你就当是听听，别受影响，继续往下说。”

    “.在这个体系里，每个人的晋升条件都要有依据，工作年限、等级停留年限、负责业务核心程度、是否对公司项目有重大贡献，人力部门要有系统性的考核标准！”

    孙德祥也笑了笑，随后继续道：“我们方案里已经给出了一套人力考核标准体系，公司可以直接套用，当然，在实际应用中需要根据公司现实情况进行调整，最终形成自己的特色。”

    管理这玩意，并不是死搬教条。

    很多公司的管理往往就带着领导的个人风格，有的领导和风细雨，管理上就人性化一点，有的领导像灭绝师太一样，那就不要指望考核标准会温柔。

    灵石宫集团将来下属这么多分公司，每个公司的领导都会有自己独特的管理风格。

    要是都沿用他们调研小组给出的模版体系，迟早出问题。

    罗阳也是比较认可他的这套说法。

    “.至于M路线，M1就是主管，M2就是经理，M3就是资深经理，M4就是总监，M5就是资深总监。”

    因为罗阳时不时的插话，孙德祥不得不加快了汇报速度：“M6对应副总裁，M7对应资深副总裁，M8对应执行总监，M9对应副董事长，M10就是董事长了”

    这份体系里，薪酬制度的等级划分分的很清楚，每个人的薪资岗位和晋升条件也说的明明白白。

    比如罗阳，就是M10序列，至于P序列，他可能算不上。

    但是他名下的产业里，不少都是高新产业，比如鲲鹏科技、光帆风能，将来的新能源汽车，智能手机等产业，都会出现双序列员工。

    “我插一句。”

    当孙德祥说到这里的时候，罗阳打断了一下。

    “如果是双序列员工，薪酬是不是要给两份？”

    “不是这样的。”

    孙德祥立刻解释道：“在高管层，很多在入职的时候直接按照市场水准谈了年薪标准，还有就是奖金、股权激励的内容，他们不存在发两份工资的情况。”

    这些内容，装订的方案里就没有写进去。

    “在基层和中低管理层，就要看他主要从事的工作。”

    孙德祥进一步解说道：“如果偏向于管理，技术岗位就要按照国家标准给津贴；如果偏向于技术研发，管理岗位只给补贴和项目奖金.当然，具体的标准还要看企业，也就是罗总您这边的意见。”

    为什么没有写进去？

    对于老板来说，当然要节约成本。

    难道要孙德祥他们给罗阳建议，多给员工发工资，发双份工资？

    即便心里想，也没这么干的。

    所以他们就没把具体内容写进方案里，只是口头解释给罗阳听，还附加了一切解释权归老板。

    罗阳听完就乐了。

    　　


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